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比案源更重要！中资律所发展面临后备人才困境

（转帖）

2008年8月31日

（法制日报）

　　时值金秋，当一大批法科毕业生走出校园，开始职业生涯“圆梦之旅”的时候，中资律所在后备人才的遴选与培养方面也正在面临挑战。

　　“随着中国经济的开放以及参与国际竞争的开始，中资律所越来越感到成熟型人才的匮乏，尽管仍然可以靠关系拿案源，靠挖角用人才，但是缺乏自己的人才培养计划，越来越撼动着律所稳定的根基。”山东德衡律师事务所主任合伙人栾少湖深有感触地说。

　　“更何况，对于律所的长远发展来说，人才是竞争之本。


    一个值得引起中资律所高度重视的现象是：外资律师事务所虽然不能本土开始业务，但却可以在本土发掘人才，丰厚的奖学金计划与成熟的实习机制使它们在竞争的起点上就超越了我们。”

　　的确，“问渠哪得清如许，为有源头活水来”，人才作为律所的活水之源，如何发掘，如何培养，已经成为志存高远的律师事务所战略发展的重要组成部分。

　　竞争从“游牧”与“农耕”的差距开始

　　“据我所知，在普通的省会城市的律师事务所，一般不会给律师助理发固定薪水，给律师助理多少报酬完全取决于每个律师的大方程度和经济状况，一般不会高于500元。在广州，一般不会高于800元，在北京、上海一般也就1000-1500。这就是律师助理的薪水标准，显然是比当地的其他专业的本科生的薪水要低了很多了。”一位网友这样讲到。

　　于是，很多法科毕业生转行了。没有转行的，是那些处于生存边缘却又怀抱理想的法律人，他们往往“学未成，业未精”就飞出觅食，寻找案源，陷入一堆仅能维持生计的小案子中不能自拔，"未成才先折腰"，进而也使得挤入国际竞争的国内律师逐渐感受到后续乏人。

　　“中国绝大多数律师事务所都是合伙制，而且一般是绝对不愿花精力和金钱在培养后备人才上面的。人才只能自生自长，能够千磨百难，脱颖而出的才被挖以重用，基本处于人才培养的"游牧时代"，还没有洒水施肥的"农耕概念"。”一位不愿透露姓名的律所负责人告诉记者。“当然，洒水施肥是要有成本的，这关系到律所的分配机制，关系到其战略及财务计划。如果这一切，还没有被环境的改变，没有被国际化与全球化的竞争倒逼进墙角，可能就还很难意识到"农耕"之于律所人才培养的重要性。”

　　对于这一问题，那些国际律师界的大鳄们又是如何解决问题的呢？“我们从大学二年级开始就在英国最著名的25所大学以及世界其它大学寻找合适的人选，进而广泛的宣传活动项目。”ClareHarris，一家英国律师事务所的法律人力资源部主管助理说。事实上，很多英国大牌律所都是这么想的，安理、高伟绅，富尔德，史密夫，年利达，司力达等都有从大学即开始的长期的人才储备计划，并为此进行大量投资。这些律所，有许多已经开始已跟随其服务的跨国公司进入中国本土开拓业务。

　　ClareHarris告诉笔者：“一般来说，法律专业的学生在毕业后3年，非法律专业的学生在毕业后4年才能取得英格兰和威尔士的律师资格，在这个阶段，是律所集中投资的阶段。”

　　“按照英格兰律师协会的要求，所有学生在拿到法律学位并修完法律实践课程之后，需要与律师事务所签署由4个为期6个月实际工作组成的两年培训合同，该合同需要英格兰律协培训主管的签字认可，并且培训结束双方均无必须聘用或必须留下的义务，这是英国见习律师的传统。”

　　“见习律师阶段的所有费用由律所支付。不过，见习律师的筛选也是非常严格的，作为律所的一种投资，合伙人会亲自参与面试，见习律师在第一年培训涉及业务领域非常广泛，按照律协的要求，所有见习律师必须要做"争端解决"，而每个律所根据自己的业务特点又有独特要求。”

　　“见习律师的第二年往往会被借调或派遣，其中6个月是要到客户公司去工作，主要是了解客户需要的过程，并通过这一独特的机会与客户建立关系，了解需要。在国际律师所里，这些目标客户公司往往都是跨国公司及其大银行或大金融机构，如巴克莱银行、英美烟草，埃克森美孚，福特，花旗，渣打银行，保诚金融集团，约翰路易斯百货等等。”

　　“在另6个月里，见习律师将有机会到国际律所设于全球各地的办公室或代表处工作，布鲁塞尔、法兰克福，迪拜，巴黎，香港，东京，新加坡，莫斯科等业务发达的地方都有分配，近年来，随着中国在相当领域的逐步开放，也陆续有一些名额被派往中国北京或上海。”

　　如此，见习结束后，进行了相当大投资的律所会努力争取100%地聘回这些律师，以作进一步培养。ClareHarris告诉记者。

　　“可以想见，这样系统性培养出来的律师与我们那种自生自灭，在经济压力下苦熬出来的律师在面对国际竞争时其思维水平与出发本位所存在的极大落差，或许，这也才是中资律师与外资律师在竞争时的致命伤。”浙江天册所主任合伙人高峰评价说。

　　差距之“源”及过渡之“艰”

　　湖北得伟君尚律师事务所主任合伙人蔡学恩就曾讲过一个关于他们律所过去的故事：“几个合伙人总是为如何使用助手争执不下，如果张合伙人只有1个助手，而李合伙人有3个助手的话，张合伙人就会觉得很没面子，争着也要用3个助手，虽然它的业务量或工作量可能并没有那么多，但他会觉得我们都是合伙人嘛，大家是平等的。”

　　“但是，律所的收入与支出要计算地很精细，多用一个人，律所就要多支出一份，如果这个人工作量不饱满甚至很少，某种意义上就是一种浪费。所以，讨论来讨论去，最终决定采用一种"法定+灵活"的方式，即律所为每个(产权)合伙人(承担律所开支的)提供固定数目的助理，如果某个合伙人的工作量实在太大，他可以自己再加聘助理，但该助理的收入要由其本人承担。”

　　但这样下来，助手的收入差距又成了问题，有的助手一年只有一两万元的收入，而且的助手一年能收入10万20万，搞得办公室里人心不稳，问题与矛盾滋生。

　　“事实上，这种故事还在被很多中资律所重演，合伙人该聘用几个助手及助手的薪资是他们眼下有关人才培养的"大问题"，真正的人才投资与后备计划还没有真正提上日程。”

　　难怪有不少法律人这样评价说，“之所以大多数的律师事务所都没有规范的律师助理的制度，而且薪水非常低，甚至低到了难以维持基本生活水平的程度，是因为在中国大陆的律师事务所，律师们基本上都是实行提成制的薪酬方式，律师们的收入直接取决于自己的案源。”

　　对此，曾与退休后的加拿大总理同在一家律师所工作的国际大律师辜勤华形象地比喻说，“中资律所招人就像一场"谈判"，我出这个价，你接受不接受，接受就来，不接受就找别人了。而外资律师所招人更像"结婚"，从对一个人选中和有意思开始，双方就要为共同步入婚姻的殿堂做准备，最终一个台阶一个台阶地携手走上过红地毯，交换戒指，并在心底互许期愿。”

　　的确，想想看，两种方式下的稳定性、持久性及其信用是有很大差别的。这种用人理念某种意义上也就构成了人才培养上的差距之源。“事实上，这种过渡是很难的，因为人才培养意味着投资，而投资又需要律所的财力与利润分配模式上的支持，某种意义上，又与律所合伙人的财富积累相关。中国律师业刚刚经历了飞速发展的几年，或者，再过三五年，当收入在几百万的律师人群有了数年的积累之后，他们会有眼光与魄力去做这些事情。”高峰说。

　　“过渡期内应有所准备”

　　近一两年，随着更多的外资律所到中国安营扎寨，增派人手，组建新的业务团队，内资律所参与国际竞争，已经不再需要走出国门，在国内就能感受到十足的氛围。

　　尤其在很多大型非诉项目的比拼中，纯粹靠关系的律所已经渐渐失去话语权，因为国际律所往往有着更浓厚的国际背景与政治关系，于是，唯有拥有真正的人才，才可能真正实现业务拓展上的从容淡定，“神实气足”。这就要求中资律所从现在开始，对人才的储备和培养就该有所准备。

　　在财力有限的初期，与大学的法学院展开深度的长期合作是必要的。现在，很多国际律所已在北大、清华、人大、政法、复旦等国内知名法学院设立了奖学金与实习计划，甚至很多国际学校间的互换计划中也有这些律所在幕后进行支持的身影，这当然对中国法律人才的培养起到了很好的作用，但某种意义上，也是外资律所与中资律所在人才布局上的竞争开端。

　　“中资律所有必要尽其目前所能，在高校里播洒良种，在这方面，金度，君合，大成等已经先行一步，后来者应渐行渐多。”